di Andrea Del Re, avvocato fondatore dello Studio Legale Del Re.
Importanti novità nella Legge di conversione del Decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026 convertito nella Legge n. 112/2026). Se l’attenzione mediatica è stata concentrata in maniera specifica sul cosiddetto “salario giusto” agganciato al Trattamento Economico Complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi e con l’introduzione di nuove misure per una “retribuzione proporzionata e sufficiente “, riprendendo quanto come recita l’art.36 della Costituzione, meritano un focus specifico gli interventi legislativi sulla disciplina della somministrazione di lavoro e la novità, se pur sperimentale e temporanea, del distacco “senza interesse del distaccante”. Si tratta di misure che introducono una maggiore flessibilità di gestione delle imprese, ma che esigono anche un efficace controllo operativo.
Per quanto riguarda la somministrazione di lavoro, sono modificate le regole sulla durata massima dei rapporti. Confermato il limite dei 24 mesi i contratti a tempo determinato e per i periodi di missione svolti presso il medesimo utilizzatore da lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto a termine. Non rilevano più, ai fini del raggiungimento del limite massimo, i periodi di missione svolti da lavoratori assunti dall’Agenzia con contratto a tempo indeterminato. Per loro è stato introdotto un limite aggiuntivo limite di 36 mesi, rispetto a quello di 24 mesi previsto dall’art. 19 comma 2 D.Lgs. 81/2025, di missioni a termine, anche non continuative, presso lo stesso utilizzatore (fatte salve disposizioni differenti del CCNL applicato). Il nuovo limite decorre dal 28 giugno 2026 in coincidenza con la data di entrata in vigore della legge di conversione e non tenendo conti dei periodi di missione intercorsi prima di questa data.
In questo scenario le imprese dovranno effettuare un’attenta e costante verifica dei limiti temporali dei contratti che distinguono i lavoratori somministrati con contratto a termine e quelli somministrati a tempo indeterminato. Si contempla la nullità di qualsiasi clausola che limiti, direttamente o indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione.
Altra novità della Legge destinata ad impattare sulle imprese, riguarda le ipotesi di distacco di personale “per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva”, utilizzabile dall’entrata in vigore della Legge e fino al 31 dicembre 2029. In pratica, un’impresa potrà distaccare i propri dipendenti in un’altra azienda, anche se di diverso settore economico e che applica un differente CCNL. E tale distacco potrà essere attuato anche senza l’interesse del datore del datore di lavoro distaccante in deroga a uno dei requisiti essenziali del contratto di distacco previsto dall’art. 30 D.Lgs. 276/2003. E’ una disciplina che potrà essere applicata, previo accordo sindacale, ai fini di “salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero a evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale”. Si tratta di situazioni eccezionali e temporanee. Le modalità applicative della disposizione saranno chiarite con l’emanazione di Decreto del Ministero del Lavoro e della Politiche Sociali da adottare entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della disposizione normativa.
L’avvocato Andrea Del Re è fondatore dello Studio Legale Del Re, Firenze-Milano www.delre.it.