di Andrea Del Re, avvocato fondatore dello Studio Legale Del Re
Entro il 7 giugno 2026 gli Stati Membri dell’Unione Europea sono chiamati a recepire la Direttiva Europea (Ue) 2023/970 del 10 maggio 2023 “volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”, per il cui recepimento, con la legge 21 febbraio 2024, n. 15, il Parlamento italiano ha conferito la delega al Governo.
Si tratta di un intervento normativo che avrà certamente un impatto significativo su un’ampia platea di imprese, come si evince dalla breve analisi che segue. La Direttiva, infatti, ai sensi dell’art. 2, si applica a datori pubblici e privati e a tutti i lavoratori con contratto o rapporto di lavoro secondo il diritto del singolo Stato Membro, tenuto conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia (UE).
La normativa inciderà profondamente sulle prassi aziendali preassuntive ed in costanza di rapporto di lavoro. In fase preassuntiva, l’Articolo 5 impone al datore l’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva nell’annuncio di posto vacante o prima del colloquio, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Parallelamente, viene introdotto il divieto assoluto di richiedere al candidato informazioni sulla storia retributiva pregressa. Durante l’esecuzione del rapporto, il datore deve rendere accessibili i criteri oggettivi utilizzati per la determinazione di retribuzione e progressione. L’Articolo 7 conferisce inoltre al lavoratore il diritto di ottenere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riferiti a categorie di lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore. A tutela della libera circolazione delle informazioni, è sancito il divieto di inserire clausole contrattuali che limitino la facoltà dei dipendenti di divulgare la propria retribuzione.
Un focus specifico è riservato ad alcuni obblighi di rendicontazione per le imprese (Art. 9): annuale per quelle con almeno 250 dipendenti, triennale per quelle con 100-249 dipendenti, con prima scadenza fissata al 9 giugno 2027.
Di particolare rilievo è, infine, la previsione per cui qualsiasi lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto connesso al principio della parità di retribuzione avrà il diritto di ottenere un risarcimento per il danno derivatogli, cui si accompagna la regola generale dell’inversione dell’onere della prova in capo al datore di lavoro previsto dall’art. 18.
Non resta che attendere di vedere come il legislatore italiano recepirà i principi della Direttiva. Tuttavia, considerato il forte impatto sulle prassi aziendali, urge che le imprese avviino una pianificazione e un adeguamento proattivo, indipendentemente dalla scadenza del recepimento interno, onde evitare di trovarsi in ritardo sugli obblighi già definiti dal dettato europeo.
L’avvocato Andrea Del Re è fondatore dello Studio Legale Del Re, Firenze-Milano www.delre.it