di Claudia Del Re, avvocato e docente Università degli Studi di Firenze
Per i datori di lavoro italiani scattano nuovi obblighi sulla parità di retribuzione tra uomini e donne “per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Una svolta importante per intercettare le differenze retributive discriminatorie motivate dal genere. La normativa entrata in vigore il 7 giugno con il D.Lgs. 96/2026 che recepisce la Direttiva UE 2023/970 inciderà sulle imprese chiamandole a ridisegnare il modo di organizzarsi, anche con un maggior carico amministrativo e gestionale. Cresceranno le esigenze di interazione e collaborazione tra tutti i ruoli e le responsabilità aziendali con la messa in campo di nuove competenze. Tutte le fasi del rapporto di lavoro fino dalla selezione del personale saranno sottoposte al rispetto dell’osservanza di procedure che vincolano alla parità di retribuzione tra uomini e donne.
In questo scenario, quali sono i cambiamenti significativi che alle imprese richiedono nuove sensibilità, ma anche rigore? Come le aziende potranno adattarsi? Un’attenzione precipua è posta alla trasformazione della fase di selezione del personale. Nella fase preassuntiva assume rilevanza la trasparenza secondo i dettami dell’art.5 che prevede come ai candidati ad una selezione/offerta di lavoro debbano essere fornite esaustive indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia da attribuire ad una determinata posizione secondo criteri oggettivi e neutri per quanto attiene il genere. Altresì, ai candidati non potranno essere richieste informazioni sull’ammontare dei guadagni che hanno percepito in loro precedenti attività lavorative. L’art.7 salvaguarda, dopo l’assunzione, un diritto d’informazione del lavoratore a richiedere e ricevere per iscritto, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono “lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore”. Sempre l’art.7 prevede che, nell’ambito di accordi individuali, non si possa vietare al prestatore di lavoro di rendere nota la propria retribuzione con la conseguente illegittimità delle clausole contrattuali di segretezza salariale.
Questi aspetti, dal punto di vista datoriale, stanno sollevando preoccupazione per il profilarsi di una minore flessibilità negoziale e di personalizzazione dei contratti che potrebbero incrinare l’operatività e la gestione aziendale.
Anche l’obbligo di rendicontazione sul gender pay gap in maniera differenziata, secondo la dimensione aziendale, non ha lasciato indifferenti le associazioni di categoria dei datori di lavoro. Si considera, infatti, che vi sia un’oggettiva difficoltà di interpretare adeguatamente il concetto di “lavoro di pari valore” oltre la circostanza che, qualora dovesse emergere un divario retributivo tra uomini e donne superiore al 5%, senza giustificazioni oggettive, l’impresa dovrà valutare le retribuzioni applicate e lo dovrà fare in maniera congiunta con le organizzazioni sindacali e, comunque, in caso di contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover provare di avere rispettato la normativa senza disparità di trattamento retributivo tra uomini e donne.
In buona sostanza, una strada tutta da costruire per un Decreto che nelle aziende sarà messo alla prova sul piano amministrativo, quello organizzativo e delle relazioni sindacali.
L’avvocato Claudia Del Re è professore a contratto in Gestione della Brevettazione e della Proprietà Intellettuale presso Università degli Studi di Firenze e avvocato dello Studio Legale Del Re.