Parità di stipendio tra uomini e donne, nuovi obblighi e sanzioni per le aziende

Con il via libera definitivo da parte del Consiglio dei Ministri, lo scorso 30 aprile, al decreto legislativo che recepisce la Direttiva Ue 2023/970 la legge sulla trasparenza retributiva, volta a rafforzare la parità di trattamento salariale tra uomini e donna, è realtà. Si è compiuto un passo importante verso la parità di genere sul posto di lavoro. La data da segnare in rosso sul calendario è il 7 giugno, termine che segna l’ingresso nel nuovo regime di trasparenza, anche se alle aziende viene dato un ulteriore anno per redigere un rapporto che rendiconti con dati dettagliati la parità di genere.

Trattandosi di una norma nuovissima, la cui portata non è del tutto chiara, gli esperti non hanno ancora un quadro certo su quante imprese siano effettivamente a norma e quante invece stiano rischiando grosso. «Quante sono le aziende in regola? – si chiede Paola Guerra, fondatore e direttore della Scuola internazionale Etica & Sicurezza che si occupa di consulenza alle imprese – ritengo una minoranza, quelle che sono già in regola con la certificazione della parità di genere. Tante altre devono mettersi a lavorare sulle retribuzioni, che è l’ambito nel quale si incontra maggiore resistenza: è l’inizio di una grande sfida».

Il divieto di scavare nel passato

La prima novità riguarda i colloqui di selezione: il datore di lavoro non può più chiedere ai candidati quanto guadagnano o guadagnavano nel precedente impiego. Le aziende devono uscire allo scoperto indicando la retribuzione iniziale o la fascia retributiva direttamente negli annunci di lavoro. Non è più tempo di trattative al ribasso basate sulla vecchia busta paga; ora contano solo le competenze e il valore della posizione, con criteri che devono essere rigorosamente neutri.

Il diritto di sapere quanto guadagnano i colleghi

Durante il rapporto di lavoro, il segreto salariale cade definitivamente. Ogni lavoratore ha il diritto di chiedere, e ottenere entro due mesi, i dati sui livelli retributivi medi dei colleghi (uomini e donne) che svolgono lo stesso compito o un lavoro di pari valore. Per le aziende con meno di 50 dipendenti ci saranno modalità più semplici, ma il principio non cambia: la trasparenza diventa un diritto. Se un’impresa non chiarisce i criteri con cui assegna aumenti e scatti di carriera, rischia di trovarsi sommersa da richieste formali a cui non potrà sottrarsi.

Quando il divario supera il 5% scattano le manovre correttive

Per le realtà più strutturate, sopra i 100 dipendenti, la legge non si limita a chiedere dati, ma impone azioni. Se dai report emerge un divario retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5% nella stessa categoria professionale, e questo non è giustificato da motivi oggettivi, l’azienda è obbligata a intervenire. Scatta la cosiddetta «Valutazione congiunta delle retribuzioni» (Joint Pay Assessment) da fare insieme ai rappresentanti dei lavoratori. Se non si adottano misure correttive entro sei mesi, l’analisi deve essere comunicata agli organismi competenti, portando l’azienda sotto la lente d’ingrandimento delle autorità.

Il calendario delle scadenze

La trasmissione delle informazioni sul divario retributivo segue una tabella di marcia precisa basata sulla dimensione dell’impresa. Per le grandi aziende con almeno 250 dipendenti, la prima comunicazione deve essere effettuata entro il 7 giugno 2027 e avrà cadenza annuale. Le realtà che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti dovranno rispettare la stessa data d’esordio (7 giugno 2027), ma l’invio dei dati avverrà ogni tre anni. Termini più lunghi sono previsti per la fascia tra i 100 e i 149 dipendenti, per i quali la prima comunicazione scatta il 7 giugno 2031, anch’essa con frequenza triennale. Per semplificare la vita alle imprese, il decreto prevede il recupero dei dati già presenti nei database di Inps, Inail e Inl, riducendo sensibilmente il peso della burocrazia.

Sanzioni pesanti

Ignorare il nuovo decreto significa giocare con il fuoco. Le sanzioni amministrative partono dai 5.000 e arrivano a 10.000 euro, ma il vero danno è economico e reputazionale. Le imprese accertate come discriminatorie rischiano la revoca immediata dei benefici pubblici e, cosa ancora più grave, l’esclusione dalle gare d’appalto – aspetti, questi, che hanno fortemente trainato l’adozione delle certificazioni sulla parità di genere. Inoltre, è espressamente vietata ogni ritorsione verso i dipendenti che chiedono trasparenza. La protezione dei dati personali resta garantita dal Gdpr, ma la privacy non può più essere usata come scudo per nascondere disparità ingiustificate.

Cosa devono fare subito i datori di lavoro

Confindustria Toscana centro e Costa raccomanda alle aziende di attivarsi immediatamente su quattro fronti strategici. Innanzitutto, è necessaria una ricognizione dei sistemi retributivi e dei criteri di inquadramento per verificare l’effettiva equità interna. Parallelamente, occorre procedere alla revisione dei processi di selezione e di tutte le comunicazioni esterne per garantire la conformità ai nuovi divieti. Altrettanto importante è la predisposizione di procedure interne strutturate per gestire le richieste di informazioni dei lavoratori in tempi certi. Infine, per le imprese con almeno 100 dipendenti, è indispensabile una valutazione preventiva dell’impatto organizzativo che i nuovi obblighi comporteranno sulla gestione quotidiana delle risorse umane.